En el panorama profesional moderno, el "lugar de trabajo" de un empleado rara vez se limita a las cuatro paredes de la oficina de su empleador. Para los profesionales, ya sean ejecutivos de cuentas, personal médico, consultores o gerentes de hospitalidad, las tareas diarias implican una interacción significativa con personas fuera de la nómina de su empresa. Mientras que la mayoría de estas interacciones son productivas, una preocupación legal creciente en derecho laboral es acoso por terceros.
La cuestión legal central es sencilla: ¿Tiene su empleador la obligación de protegerlo de personas que técnicamente no emplean? Bajo la ley federal y la ley de Illinois, la respuesta es un rotundo sí.
¿Qué es el acoso por terceros?
El acoso por parte de terceros ocurre cuando un empleado es sometido a un entorno laboral hostil o conducta discriminatoria por parte de un individuo que no es empleado de la misma empresa. Estas personas, a menudo referidas como "terceros", pueden incluir:
Clientes o consumidores: La fuente más común de acoso por terceros.
Contratistas independientes o proveedores: consultores externos o personal de entrega.
Personal del edificio: equipos de seguridad o mantenimiento en un complejo de oficinas compartido.
Socios comerciales: Personas de empresas diferentes que colaboran en una empresa conjunta.
Independientemente del estatus del acosador, si la conducta se basa en una característica protegida, como raza, género, edad, discapacidad o religión, puede constituir una violación de la ley laboral.
El estándar legal: responsabilidad del empleador y el "deber de cuidado"
La piedra angular de la ley contra el acoso de terceros es el conocimiento y la respuesta del empleador. Debajo Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y el Ley de Derechos Humanos de Illinois (IHRA), un empleador es responsable por la conducta de acoso de personas que no son empleados si:
El empleador sabía o debería haber sabido: El empleado informó sobre el acoso, o la conducta fue tan generalizada y abierta que cualquier empleador razonable la habría notado.
Fallo en tomar medidas correctivas inmediatas y apropiadas: El empleador no intervino, investigó ni implementó medidas para detener el acoso.
A los ojos de la ley, un empleador no puede esconderse tras la excusa de "pero son nuestro cliente más importante". El deber de su empleador de proporcionar un entorno de trabajo seguro y no discriminatorio prevalece sobre su deseo de mantener una relación comercial rentable.
Identificando las señales de un entorno hostil
El acoso por parte de terceros rara vez es un incidente aislado. A menudo se manifiesta como un patrón de comportamiento que erosiona la capacidad de un empleado para desempeñar su trabajo. Ejemplos comunes incluyen:
Presión de Quid Pro Quo Un cliente insinuando que solo firmará un contrato si el empleado acepta un compromiso social o romántico.
Lenguaje degradante: Un vendedor que usa constantemente insultos raciales o comentarios sexistas durante las reuniones del proyecto.
Intimidación física o verbal: Un consultor que utiliza comportamiento agresivo o amenazante para socavar la autoridad de un empleado.
Represalias por límites: Cuando un empleado pide a un tercero que deje de comportarse de manera inapropiada, y el tercero se queja al empleador, lo que lleva al empleador a "disciplinar" al empleado para complacer al cliente.
Navegando los desafíos de los clientes de "alto valor"
Los casos de acoso de terceros más complejos involucran a clientes "generadores de lluvia". Muchos empleados temen que denunciar a un cliente importante conduzca a su propio despido o al "blindaje" de su carrera dentro de la industria.
Es importante entender las dinámicas de poder en juego. La ley de Illinois ofrece protecciones sólidas contra represalias. Si su empleador lo castiga, lo degrada o lo elimina de una cuenta lucrativa porque reportó el acoso de un cliente, probablemente hayan cometido una violación legal que involucra discriminación.
Pasos estratégicos para empleados afectados
Si estás experimentando acoso por parte de un tercero, tus acciones en las primeras etapas del conflicto pueden afectar significativamente la fortaleza de un futuro reclamación legal.
La mayoría de las empresas modernas tienen protocolos específicos para reportar acoso. Seguir estos pasos demuestra que le brindaste al empleador una oportunidad justa para resolver el problema.
Mantén un registro detallado de cada incidente que involucre a la tercera parte. Más importante aún, mantén un registro de tus informes a Recursos Humanos o a la dirección. Utilice comunicaciones "seguibles" como el correo electrónico. Si tienes una conversación oral con un supervisor, haz un seguimiento con un correo electrónico. A menudo, terceros acosan a los empleados frente a otros para afirmar su dominio. Tenga en cuenta los nombres de cualquier persona que estuvo presente durante los incidentes.
No es tu responsabilidad gestionar la relación de la empresa con un acosador. Una vez que notificas a la firma, la carga legal y ética se traslada completamente a ellos para gestionar al cliente o proveedor de manera que proteja tus derechos civiles.
Si cree que es víctima de acoso en el lugar de trabajo, contacte a Jordan Matyas en jmatyas@pattersonlawfirm.com
FAQ: Third-Party Harassment
Sí, si la interacción está relacionada con el trabajo (por ejemplo, una cena de negocios, una conferencia o a través de correo electrónico/Slack de trabajo), la obligación del empleador de protegerte sigue vigente.
Mientras que las leyes laborales como el Título VII y la IHRA se dirigen principalmente al empleador, es posible que tenga reclamaciones separadas por "agravio" contra la tercera persona por agresión, inflicción intencional de angustia emocional o interferencia tortuosa con una relación comercial.
Esto varía según el caso, pero puede incluir: prohibir la entrada a la tercera parte en las instalaciones, asignar a un empleado diferente a la cuenta (con el consentimiento de la víctima), o terminando la relación comercial con el proveedor.
La ley trata a los contratistas independientes de manera similar a los clientes. Si el empleador tiene control sobre el entorno de trabajo donde opera el contratista, el empleador debe tomar medidas para detener cualquier acoso que cometa el contratista.
